石井力重の活動報告

「社内でアイデア募集をしたが、たくさんのアイデアが集まらなかった。」

どこの会社でもよくあります。そして事務局は振り返ります。もっと告知を頑張るべきだったのか？もっと提案者へのインセンティブをつけるべきだったのか、と。

しかしアイデアを募集する事務局として注力すべきはそこではありません。（無駄、ではないのですが、投入できる時間も予算も限られているのは確かで、努力対効果の意味では、そこは薄いのです）

2つのポイントがあります。「発想のテーマ」と「応募フォーム」です。

「30テーマだし」

当初のテーマをもとに、それをずらしてテーマを作ります。少し言い換えただけのものも明示的に出していきます。あるいは当初の方向性を逸脱しているものや、半分しかカバーできていないものでもOKです。それはあとで削り込めばいいので、数を稼ぐつもりで出していきます。反対のテーマでもOKです。それらはより良い着想を生むための踏み台として機能する役目も持っています。20を超えるとだんだんでなくなってきます。すでに出たものを組み合わせたり、言い換えたりしたり、という形のものも出していきます。そして30出せたら、その中から、当初の方向性の範疇に入っているものを、選びだし、もっとも魅力的なものを1つ選びだします。（この時、気がづくでしょう。反対のテーマや、逸脱したテーマ案を出したことから引き出されたテーマがあることを）

アプローチ2

　「即興10アイデアだし」

当初のテーマをもとに、事務局メンバー（大抵は2人か3人ですが）で、アイデアを即興で出してみます。応募できる完璧な案でなく、ジャストアイデア、思いつきレベルでいいので、その場でさっと10個出してみようとします。それなりに大変です。苦労しながら出していく中で、気付きをメモに取るといいでしょう。そして皆で合計10を出した後、気づきメモを紹介しあい、より良いテーマを作るためのディスカッションをします。気づきメモには「このテーマは縛りがきつすぎる。どちらかの条件を外したらどうか？」「あいまいすぎて、具体的なイメージができない」など、テーマを再設定するための材料がリアルにたくさん出ます。それらを全部盛り込もうとすると難しいので、ある程度話し合った後、各人が3枚ぐらい、テーマ案を書きます。自然と重要なものをいくつか考える材料にしています。そして、皆で共有して、1つを選びます。

　「複数アイデアを、エントリーをしてみる」

仮のアイデア募集フォームに沿って、アイデアを実際に入力してみる方法です。応募用紙を埋める前に、まずアイデアを発想しメモカードなどに書いておきます。実際の応募者はそうしますので。それをもとに、案を入力していきます。実際に記入しながら、気が付くことをメモに取っておきます。そして皆で、気づきメモを紹介しあい、より良いフォームを作るためのディスカッションをします。気づきメモには「思考の順番にあってなくて考えにくい」「このアイデアの場合、優れている点を説明するためには、別の切り口で表現したいが、このフォーマットだとそれはそぎ落とされてしまう」など、フォームを再設計するための材料がリアルにたくさん出ます。それらを踏まえて、新しい応募フォームにします。もっともシンプルなケースでは【応募者の名前】【アイデアのタイトル】【具体内容 1000文字以内】だけのフォームになることもあります。

アプローチ4

　「アイデアの3つの評価軸を使う」

そもそも、事務局の中にはアイデアを選ぶための評価軸があります（“え？ありませんよ。いいアイデアを選ぶだけです。”そういうケースも実際はありますが、自社にとっての「いいアイデア」というのは明文化されていない独自の評価軸があります）。アイデアをセレクトする際に重視する評価軸をまず書き出し、その中で最も重要な3つを選定します。そして、応募フォームはその評価軸に対応する形で作ります。この方式は2つの利点があります。応募者は項目を通じて何を重視しているかを察し、その結果、その方向性について考えがめぐるようになります。評価が効果的にできるようになります。あるケースで【新規性】【有益性】【実現性】が評価軸となったとしてこの場合、“タイトル”→“自由記入欄”→「このアイデアの新しい点について教えてください」「このアイデアは誰にどのような有益性がありますか」「このアイデアの実現性はどの程度ありますか？想定される懸念事項とそのうち手があれば教えてください」という感じになります。“自由記入欄の中にすでに書いてある場合は、そのコピーでも結構です。“と添えて。